很多同學都不知道OKR文化背景是什么？下面我們就一起來看看吧！

　　討論OKR之前，有必要先說一個前提：Google的impact文化。衡量的是員工為Google做出了多大的impact，而不是員工是不是很努力地干了很多活，也不是員工是不是聽老板的話完成了老板布置的任務。

　　所以OKR也是為了讓員工有可能做出更大的impact服務的，因而有以下特點:

　　1.模糊的目標，用于統(tǒng)一努力的方向，而非計劃

　　所有做過IT項目的人都知道，再周全的計劃總是趕不上變化。所以OKR不是計劃，只是一個模糊的目標，具體如何實現(xiàn)還需要探索。但有了目標至少有了努力的方向，這樣，個人的目標，團隊的目標和公司的目標才有可能能夠一致，從而為產生更大的impact提供可能。

　　2.量化

　　OKR必須是個measurable goal

　　3.由員工或者Tech Lead提出，而非經理

　　OKR需要統(tǒng)一的是個人的目標和團隊的目標。Tech Lead負責的是團隊的目標，而員工在意的是個人的職業(yè)生涯和個人為Google做出的impact，兩個目標通過共同制定OKR來統(tǒng)一。

　　4.(基本)不作為考核標準

　　既然OKR是用來統(tǒng)一目標而非衡量成果的，一般不作為考核標準，雖然Perf的過程中也會參考，但1.0和0.7之間本身并沒有太大差別。

　　以上就是OKR的文華背景了，大家都知道了嗎？