很多同學都不清楚OKR是什么，其實OKR是一種目標管理的方法，主要能夠讓企業(yè)更好的聚焦戰(zhàn)略目標，更好的集中配置資源，更好的使團隊發(fā)揮最大力量的管理方法。

　　OKR要能支撐戰(zhàn)略。這是極其重要的，OKR是為戰(zhàn)略服務(wù)的，我們不能為了OKR而OKR，要時時記得OKR的目的是什么。要做到支撐戰(zhàn)略，就需要我們確定出正確的OKR，而這恰是難點所在，這就需要決策者們正確的判斷當前環(huán)境和發(fā)展趨勢，清楚資源與力量，以及掌握規(guī)律所在。

　　OKR的典型特征是在精不在多。因為OKR是用來明確工作重心的，最多有5個O，每個O最多4個KR。寫到紙上的話，最好一頁紙，最多不超過2頁。這是少而精的原則，是基于聚焦的考慮。往往決定一件事成敗的因素就那么幾個，我們就是要找出這幾個關(guān)鍵的，然后集中優(yōu)勢資源，打殲滅戰(zhàn)。對于資源緊張的初創(chuàng)企業(yè)，聚焦尤其重要。

　　OKR目標要有野心。有點讓人不舒服的高標準、高要求、可量化、可評價到底做沒做出來這個關(guān)鍵結(jié)果。從打分來看，最終得分在0.6~0.7是最佳的，當然前提是執(zhí)行是沒問題的。如果得分在0.4，很可能是目標定的太難了，這樣容易讓人受挫，如果得分是1分的話，很可能目標就定的太簡單了，起不到目標的拉動作用。最佳的OKR應(yīng)該是既有挑戰(zhàn)性，還要切合實際。

　　OKR一定要可以衡量。完備的OKR不僅要制定大的“目標”，也要確立易于衡量的“關(guān)鍵成果”。不可衡量的目標，不能叫目標，最多叫方向。像“提高團隊士氣”這種就是不合格的。像“使產(chǎn)品從訪客到留存的轉(zhuǎn)化比率提高到*%”這種，到季度結(jié)束，完成與否，完成程度是非常明確清晰的。實際的實施過程中，是允許目標適度模糊的，但關(guān)鍵結(jié)果必須可量化。

　　OKR一定要有截止時間。不設(shè)截止時間的目標，也不是目標，起碼是不完整的目標，在執(zhí)行時往往會造成一拖再拖，變的拖拉不堪。

　　要有60%以上的目標是自下而上提出的。一件自己認為重要并提出要做的事，和上級分配的任務(wù)，做起來的動力是不一樣的。給予員工一些自主（要做什么，什么時候做，什么方式做），總是能很好的激發(fā)自我驅(qū)動力。

　　目標必須100%的都是協(xié)商并同意。如果做不到自主的提出，而戰(zhàn)略又需要更高的目標，領(lǐng)導就可以跟負責的員工協(xié)商定出目標，但一定不能是命令，否則很容易毀掉員工的自我驅(qū)動力。

　　選擇適合的軟件平臺。在OKR的管理上，我們一直在使用日事清軟件，日事清是一款協(xié)作管理工具，足夠簡單，無需學習，異常強大。團隊協(xié)作、日程安排、任務(wù)管理、知識沉淀無所不能。它具有計劃、日程、筆記三大功能，非常契合OKR的管理流程，通過計劃來規(guī)劃工作中的一切事務(wù)，創(chuàng)建任務(wù)、分配成員、安排日期，每條任務(wù)會自動分解到每個成員的日程中?？梢岳萌帐虑宓目窗骞δ苓M行公開化、透明化的管理。可以通過回顧，及時發(fā)現(xiàn)工作存在的問題和不足。老板可以通過日報、周報、月報了解員工的工作動態(tài)。員工之間可以共享工作資源、工作信息。可以很好的激發(fā)員工的創(chuàng)造性、工作積極性和團隊協(xié)作能力。

　　現(xiàn)在大家對于OKR管理都有了解了了吧，知道應(yīng)該怎樣運用OKP管理了吧！