很多同學(xué)容易把OKR和KPI混在一起，下面我們就一起來看看他們有什么區(qū)別。

　　1.我們先從兩者的常見詞組看一下差別：

　　KPI-KPI考核、OKR-OKR目標，從詞組表面看，KPI多和考核行為掛鉤，而OKR跟目標關(guān)系更大。

　　2.我們再從兩者的概念定義上看：

　　KPI是一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具

　　OKR是一種目標制定和檢驗?zāi)繕诉_成的框架

　　從定義上看，KPI是基于既定的目標從行為角度去制定量化的行為管理指標，而OKR是制定和檢驗?zāi)繕说目蚣?/p>

　　一個是目標執(zhí)行過程，一個是目標制定的源頭和目標的關(guān)鍵成果

　　一個是行為約束，一個是結(jié)果導(dǎo)向

　　3.我們再看兩者的實際應(yīng)用案例上看：

　　如果按照KPI的形式管理，在每個考核項下其實會出現(xiàn)多個目標，每個人會根據(jù)自己的能力情況選擇去夠什么樣的目標，如果是一個能力很強的人，他可能會選擇完成100%作為目標，但是如果是一個能力不夠強的人，他可能會選擇60%或者80%作為目標，這種設(shè)定無法明確和統(tǒng)一目標，因為設(shè)定時就允許達到不同指標有不同的分值。這里不是說KPI沒有用，而是說在目標達成上，ta有一個很大的弊端，就是無法統(tǒng)一，即使在企業(yè)管理者心中目標是明確的，但是通過KPI的方式制定和傳達，目標在下達過程中就已經(jīng)發(fā)生變化了。而OKR目標是固定的（如果沒有人為傳達錯語句的話），每個人都知道目標是什么，每個人也都很清楚必須做出什么成果目標才算達成。

　　在對于目標達成上，其實我們更需要堅定目標有且只有一個，并且盡量牢不可更，如果為了達成目標，OKR框架的形式要更適合。

　　而如果是希望改善員工工作行為，讓員工行為逐步變好，KPI則更合適，因為當指標明確后，大家可以明確知道好的標準是什么，知道做到哪個級別說明自己變好了。

　　4.小結(jié)一下OKR和KPI的區(qū)別以及適用場景：

　　----區(qū)別：

　　OKR是一套制定目標的框架，KPI是一個改善員工工作執(zhí)行行為及成果的工具。

　　----適用場景：

　　OKR：適用于企業(yè)制定目標，且統(tǒng)一全員對于目標的認知，聚焦目標達成

　　KPI：適用于管理者改善員工工作行為，明確行為好壞、行為進步的標準，以促使員工往好的行為去執(zhí)行和發(fā)展。

　　以上就是OKR和KPI之間的區(qū)別了，大家都知道了嗎?